България и Общата европейска отбрана–модернизация, резерв и социална политика Печат
Автор Експерт   
Вторник, 22 Май 2018 20:54

България и Общата европейска отбрана–модернизация, резерв и социална политика

Доклади, изнесени на конференцията на горната тема на 22. 05. 2018 г., организирана от фондация «Фридрпих Еберт» и ЦИПСО

I.  БЪЛГАРИЯ В ОБЩАТА ЕВРОПЕЙСКА ОТБРАНА

Полк. о.р. доц. д-р Захарин Марков, ЦИПСО

Въпросът за общата европейска отбрана не е нов, но напоследък все по-устойчиво се задържа като тема в публичното говорене. За неговата актуалност може да се съди и по факта, че вече има и официална публикация на Европейската комисия, която налага темата в дневния ред на държавите-членки на Европейския съюз. Официалният превод на тази публикация е “Документ за размисъл относно бъдещето на европейската отбрана” и е публикуван на сайта на Европейската комисия през месец юни 2017 г.

На този етап документът има за цел да даде начало на дискусията по този въпрос. Очевидно е, че желанието на европейския съюз да има по-значима роля във формирането на глобалното управление и глобалната сигурност. Всъщност, въпросът не е в това дали да има обща европейска отбрана, а по-скоро е в посока “кога и при какви условия тя ще се осъществи?”. Посоката на този начин на мислене се обуславя не толкова от настроения или желания на една или друга група политици или партии, а от обективните условия на значението на Европа в съвременния свят. Цялата история на човечеството се е развивала като европоцентрична и съвсем естествено е и сега Европа да се опитва да заеме ключово място в съвременните събития. Това, разбира се, съвсем не е лишено от основание. По данни на различни организации Европейският съюз (ЕС) е една от трите най-големи икономически сили в света[1]. Така например за 2016 г. Китай се сочи като най-голяма икономика с 21,3 трилиона долара икономическа продукция. На второ място се сочи ЕС с обем на икономическата продукция 19,2 трилиона долара, а на трето място САЩ с обем на продукцията 18,6 трилиона долара[2]. Трите икономики заедно произвеждат почти половината от световната икономи ческа продукция и е нормално при това положение ЕС да има претенции за играч от световна величина. Практиката показва обаче, че на сегашния етап ЕС не се възприема като сила, която може да влияе върху глобалната политика и формирането на световния ред. Причините за това са най-вече в това, че ЕС не е държавно образование и доскоро се е възприемала просто като голяма зона за свободна търговия. През последните години обаче това започва бавно да се променя.

В доклад на ЦРУ[3] се посочва, че ЕС не е федерация в истинския смисъл на думата, но е нещо повече от свободна търговска асоциация. Според този доклад се забелязва наличие на атрибути, които са характерни за независимите нации – собствен флаг, обща валута (за някои от страните-членки), способности за законодателни действия и дипломатическо представителство, както и обща политика за сигурност в отношенията с вънщни партньори. Явно е, че Европа се променя, а в каква посока ще се развият промените в голяма степен зависи от разрешаването на проблема “обща европейска отбрана”. Някои от възможните решения на този проблем са предложени в публикацията на Европейската комисия[4].

Сценарий 1: Взаимодействие в областта на сигурността и отбраната

Според този сценарий страните-членки на ЕС ще си взимодействат по-често отколкото в миналото. Това взаимодействие е предимно на доброволен принцип и ще зависи от решенията, свързани с възникването на нова заплаха или криза. Страните няма да бъдат обвързани, политически или правно, чрез общи мерки в областта на сигурността и отбраната. Страните-членки ще проявяват своята солидарност според всеки отделен случай.

Основните моменти на това взаимодействие на страните-членки на ЕС включват:

Способност за невоенни мисии;

Ограничени по обхват мисии с участие на войски, използвани предимно за управление на кризи;

Широкомащабните операции ще бъдат под ръководството на водеща, с големи възможности страна;

ЕС само ще допълва усилията на страните-членки и на партньорите;

За противодействие на заплахи като хибридни, морски или киберзаплахи ще се взаимодейства с НАТО;

За употреба на военна сила ще се разчита на НАТО;

Неконвенционалните заплахи си остават национална отговорност;

Военното взаимодействие си остава политическа цел.

Както се вижда от основните характеристики на този сценарий, той се явява реализация на схващането на школата на реализма в международните отношения. Според привържениците на тази школа държавата е монополист на легитимното използване на военна сила. Това е напълно в духа на разбирането за световен ред през 20 век и международното право за “jus ad bellum”. Държавате е онзи легитимен субект, който има правото да определи кое е заплаха и съответно да приложи военна сила за нейното неутрализиране. Според някои автори[5] държавата има своя територия, граници и централна власт, а също и контрол върху използването на въоръжена сила. Затова и според тях недържавните субекти се опитват да се представят за държави. Всички тези характеристики могат да се видят в предложения сценарий. Забележката, че за употребата на военна сила ще се разчита на НАТО с нищо не променя теоретичната постановка, защото това също е решение на държавите членки на НАТО. И тук възниква въпросът “Доколко е жизнен този сценарий и дали ще бъде подкрепен?”. Отговорите могат да се проследят в няколко посоки.

На първо място трябва да се отбележи, че този сценарий по същество отразява сегашното състояние на отбраната на ЕС. Използването на думата “взаимодействие” е показателна за същността на сценария. Това означава, че всяка страна си има своите цели и прибягва до някакви отношения с друга страна, за да си осигури ресурсите, с които не разполага, но са необходими за постигане на нейните цели. Затова и амбициите на ЕС спират на нивото на невоенни мисии, управление на кризи или защита от кибератаки. Що се отнася до използването на военна сила има доста спорни положения, които не могат да позволят на ЕС да осъществява своите цели и намерения нито като цяло (доколкото може да се приеме като такъв) нито частично. Проблемите произтичат от това, че има страни, които са членки на ЕС, но не са членки на НАТО (Швеция, Финландия, Ирландия, Австрия, Кипър и Малта). Други страни пък от НАТО не са членки на ЕС (САЩ, Канада, Турция, Албания). Като се има предвид вземането на решение с консенсус в НАТО, то не би могло да се разчита изцяло на предоставянето на такава военна сила в случаите, когато това не съвпада с интересите на държавите извън ЕС. Фактът, че се търси по-добър вариант от сега съществуващия показва, че този сценарий не би могъл да разчита на значителна подкрепа в политически аспект и се търси усилено добра формула за неговото заменяне.

На второ място трябва да се посочи, че ако все пак има известна подкрепа за този сценарий, то тя произтича най-вече от поколението на 50-те и 60-те години на 20 век. Това следвоенно поколение[6] все още заема на някои места ключови позиции в политическата и икономическата сфера и може да влияе върху вземането на определени решения. Освен това тази част от населението е възстановявала държавите си от разрухата на Втората световна война, изграждали са политическата и социална система и сега вече на пенсионна възраст биха искали да ползват плодовете на своя труд. Те са възпитани в духа на националната силна държава, която трябва да осигури съществуването на нацията (Самюелсън, 1948). От тази гледна точка може да се приеме, че основни поддръжници на този сценарий биха могли да бъдат от тази група. Те обаче вече не са толкова много, за да окажат решаващо въздействие върху крайното решение при избора на този сценарий[7]. Следвайки тази логика се налага и изводът за слаба обществена подкрепа.

На трето място се налага и изводът за очевидната несъстоятелност на този сценарий за решаваща роля на ЕС за противодействие на заплахи от външен и вътрешен характер. Във вътрешен аспект трябва да се преодоляват пречки, свързани с национално законодателство, структурни особености, техническа въоръженост и различия в подготовката на службите за сигурност, отбраната и граничния контрол. Във външен аспект ЕС не е в състояние да действа проактивно като един участник в разрешаването на проблеми извън територията на ЕС. Затова и независимо от вложените средства от отделните държави резултатите в областта на отбранителната индустрия, сигурността и отбраната са твърде скромни (реч на могерини). Това прави този сценарий неприемлив както от икономическа, така и от военна гледна точка.

Сценарий 2: Споделена сигурност и отбрана

Този сценарий предвижда по-голяма финансова и оперативна солидарност в областта на сигурността и отбраната. Това се очаква да доведе до:

Способност за използване на военна сила при управление на кризи извън ЕС и за укрепване на военните способности на страните-членки;

Способност за защита на Европа във вътрешен и външен аспект в области като контратероризъм, противодействие на хибридни и кибер-заплахи, граничен контрол, морска и енергийна сигурност;

Взаимодействие с НАТО в области като управление на кризи, интервенции срещу терористични групи и защита на границите;

По-голяма ангажираност със защитата на страните-членки и техните граждани;

Развитие на космически програми, насочени към сигурността и отбраната;

По-голяма съгласуваност между националните отбранителни планове и повишаване на оперативната съвместимост;

Намаляване на дублиране на усилията;

Съвместни структури за планиране, за управление и логистика на ниво ЕС;

Компоненти на многонационални постоянни сили, както и медицинско и въздушно-транспортно командване;

Съвместно образование и обучение във военната сфера.

Наличието на съвместни структури и ясно изразеното намерение за по голяма интеграция, както и за излизане извън територията на страните-членки на ЕС е ясен знак за намаляване на ролята на националните държави по отношение на вътрешната и външна сигурност. Има изразено намерение за защита на гражданите и на страните членки. Очевидно е, че при тези условия държавите-членки на ЕС ще трябва да направят някои компромиси с традиционното схващане за национална държава, което ще даде възможност за по-голяма свобода на икономическите, образователни и научни инициативи. Това, разбира се, ще бъде подкрепено най-вече от работещите и учещите хора, които са един доста голям процент в ЕС – около 60 % [8].

От военна гледна точка този сценарий също е по-приемлив от първия, защото ще намали както националните, така и общите разходи за сигурност и отбрана и ще доведе до по-голяма оперативна съвместимост и приложимост на националните сили в сигурността и отбраната. Всеизвестни са проблемите с големия брой образци военна техника, използвани от страните-членки на ЕС. Не е тайна и технологичното изоставане на страните от Източна Европа от техните Западноевропейски съюзници. Известно е също, че съвременните заплахи са твърде разнообразни и не е по силите на отделна страна в ЕС да им противодейства ефективно. Освен това, намаляването на въоръжените сили на страните от ЕС създава и доста проблеми с поддържането на военнообразователни системи и научни институти, които да функционират ефективно, ефикасно и икономически целесъобразно. Така например, за да функционират държавните военни училища в България са отделени за 2018 г. почти 26 млн. лева[9]. Без да се отива в детайли може само да се каже, че обучаемите, които са за нуждите на Министерството на отбраната са два пъти по-малко от академичния и административен състав на военните училища. Може да има различни интерпретации на този факт, но въпросът за целесъобразността си стои. Очевидно е, че е наложителна интеграция и може би специализация на военните училища, академии и научноизследователски институти.

Като се имат предвид тези аргументи и преките ползи за такава голяма част от населението, то може да се очаква този сценарийй да бъде подкрепен и да бъде направена макар и малка стъпка към по-високо ниво на общата европейска отбрана.

Сценарий 3: Обща сигурност и отбрана

Този сценарий предвижда по-голяма интеграция и взаимодействие в областта на общата сигурност и отбрана. Основополагаща в този случай е идеята за обща отбранителна политика на Съюза водеща към обща отбрана. Предвижда се ЕС и НАТО да се допълват и да имат взаимна отговорност за защитата на Европа. Основните особености на този сценарий са:

Провеждане на операции срещу терористични групи и морски операции във враждебна среда, както и кибероперации;

Планирането на контингентите ще се извършва на ниво ЕС както за вътрешната, така и за външната сигурност, като по този начин се сближат националните интереси до общите европейски интереси в сигурността;

Високо ниво на интеграция (дори специализация) на силите за сигурност, които ще бъдат в готовност за използване от ЕС;

Обучението на силите за сигурност ще се извършва в Европейски колежи по отбраната, които ще улесняват сливането на стратегическите култури;

Ще се изградят европейски сили за охрана на границите и крайбрежието;

Ще се създаде и европейска гражданска защита за населението от природни бедствия и промишлени аварии;

Ще се създадат условия за бързо придвижване на войски и оборудване през Европа;

Развитие на сътрудничеството в доставките за нуждите на въздъшно, морско и космическо наблюдение, комуникации и стратегически въздушен транспорт, както и за ЯХБЗ (ядрена, химическа и биологическа защита);

Европейска изследователска отбранителна агенция;

Европейски пазар за отбранителна продукция.

От политическа, икономическа и военна гледна точка този сценарий изглежда най-приемлив. Той дава възможност за една доста висока степен на интеграция на стрните-членки на ЕС и за приближаване на Съюза към оформянето му като сравнително самостоятелен участник във формирането на глобалната сигурност и глобалното управление. Реализацията на този сценарий би придала по-голямо обвързване на прилагането на въоръжена сила в международните отношения, а ЕС да бъде третиран като един политически, икономически и военен субект, а не като сбор от държави и територии. Този сценарий е много близо до конструктивистката идея за върховенство на международните правни норми и наднационалните организации. Привържениците на тази идея смятат, че провалените държави са доказателство за невъзможността на националните държави да гарантират спазването на човешките права, демокрацията и сложните отношения между държавни, недържавни и международни организации. Затова те поддържат идеята за върховенство на международното право и международните организации над националните[10]. Тази идея към момента се поддържа от партии и неправителствени организации от реформаторски тип и както показват изборите в държавите от ЕС не намират достатъчна подкрепа. Причините могат да се търсят в различни направления.

На първо място, Европа е все още пресечна точка на мощни геополитически играчи, с които на този етап нито може, нито иска да се конфронтира. Все още е валидна знаменитата фраза на първия Генерален секретар на НАТО, която казва, че “целта на НАТО е да държи руснаците извън Европа, американците – в Европа и германците в подчинение”[11]. Ако има някакъв шанс за ЕС то това би било участието му в НАТО като един играч и НАТО да придобие вида – САЩ, Канада, ЕС и Турция. Това обаче е малко вероятно да се случи в близките години, особено като се има предвид, че САЩ осигурява по-голямата част от бюджета на НАТО[12].

На второ място трябва да се отбележи, че приемането на този сценарий би бил твърде радикална политическа стъпка, а националните държави не са готови да се подчинят националните си интереси и цели на общите. Това се подкрепя и от националистически партии в някои от страните на ЕС. Тези партии успяват да създадат условия, които блокират важни процеси в ЕС, да настояват за изграждане на граници между държавите и ограничаване на процесите на интеграция.

Като се имат предвид тези аргументи, може със сигурност да се твърди, че този сценарий, на този етап, няма да бъде подкрепен.

В заключение трябва да се отбележи, че общата европейска отбрана е стъпка в еманципацията на ЕС. Известно е, че използването на сила е част от международните отношения и ако ЕС иска да бъде фактор в глобалната сигурност и глобалното управление, то следва да разполага със съответните способности. На този етап вторият сценарий изглежда най-приемлив във всеки един аспект.

Допълнително към изследването:

Общата европейска отбрана не е само въпрос на желание за общи усилия във военната област. Това е проблем и на: Политиката и геополитическата ситуация – национално или общо;

На икономика – различно развитие;

На законова база;

На културни различия –  католицизъм, православие, WASP култура

 

 

II. ПОДХОДИ И МЕРКИ ЗА РЕШАВАНЕ НА ПРОБЛЕМИТЕ С

НЕКОМПЛЕКТА И РЕЗЕРВА НА ВЪОРЪЖЕНИТЕ СИЛИ

Полк. о.р. доц. д-р Георги Цветков, ЦИПСО

В условията на динамична и бързо променяща се среда за сигурност въоръжените сили трябва да са готови да участват в широк спектър от кризи и конфликти в рамките на Общата европейската отбрана. Военнослужещите ще се налага да работят в динамична среда в тесен контакт с различни коалиционни съюзници, както и с представители на цивилни правителствени и неправителствени организации. Освен това те трябва да умеят да оперират с новите по-сложни технологии, които навлизат във въоръженията и техниката. Това изисква армията да е окомплектована с подготвен и мотивиран личен състав. Затова и кадровото осигуряване е толкова важно. Това е и едно от основните изисквания за постигане на успех в операциите. В последните години обаче, въоръжените сили в почти всички страни с професионални армии все повече се сблъскват с трудности при набирането и задържането на военнослужещите. Този проблем е свързан с различни причини, произтичащи от ситуацията на пазара на труда, конфликта между военните ценности и ценностите в обществото, съдържанието на военната служба (напр. заплата, система за кариерно развитие, географска мобилност, лошите условия на труд и др.) както и от управлението на процесите по набиране, подготовка и задържане на военнослужещите.

Сериозни затруднения с набиране и задържане на военнослужещи има и Българската армия. В доклада за състоянието на въоръжените сили като един от основните проблеми на армията е посочен некомплектът от личен състав. Към настоящия момент той е над 22%. Сухопътните войски са с най-висок процент некомплект от личен състав над 25%, а за някои техни формирования некоплекта достига от 30% до 50%. Основният недостиг е на войници – 30% и на офицери – 20%. Некомлектът от личен състав за ВВС е 15%. От него – офицери - 16%, сержанти - 11%, войници - 16%. Некомплектът от военнослужещи за ВМС е над 15%, като некомплектът на офицерския състав е 16%, на старшинския състав 17% и на матроси 13%.

Проблем има и с окомплектоването на доброволния резерв. Той е в състав от 3000 резервисти и има за задача да доокомплектова активните сили. До момента е окомлектован на 17%. Резервистите не са структурирани в отделни организационни единици, а са разпределени между видовете въоръжени сили. Кандидатите се набират от цялата страна, независимо къде е дислоцирано военното формирование. Поради тази причина тези 17% набрани резервисти в повечето случай не се привличат за подготовка във войсковите единици, в които са назначени на длъжност. При така приетия модел за набиране и използване на доброволния резерв, той се оказва почти неизползваем.

От анализа на окомплектоването на въоръжените сили може да се направи извода, че с този си личен състав те не са в състояние да изпълняват в пълен обем своите мисии и задачи.

За да могат да се предприемат адекватни и ефективни мерки трябва да се разкрият причините, довели до това състояние на армията. За целта ще използваме системния подход. Ще разгледаме дейностите за попълването с личен състав като система, която фукционира при определена външна и вътрешна среда. Системата за набиране и задържане на личния състав се състои от следните елементи: дирекция "Управление на човешките ресурси в отбраната" и дирекцията "Социална политика" на стратегическо ниво, кадровите органи на оперативно и тактическо ниво и военните окръжия. Тези елементи осъществяват дейности по: привличане, подбор, подготовка, кадрово развитие, задържане, освобождаване и работа с резервистите и ветераните. Системата функционира при определена външна и вътрешна среда, оказваща влияние както върху елементите така и на връзките между тях.

Първо ще анализираме външната среда. Тя се определя от наличния кадрови ресурс, здравния статус на кандидатите, образователния ценз, конкурентоспособността на МО на пазара на труда и законовите разпоредби.

Кадровият ресурс е от първостепенно значение за попълване на армията с личен състав. За да се осигури качествено попълване на една длъжност трябва да бъдат привличани не по-малко от 3-ма до 4-ма кандидати. С настъпилия в страната демографски срив, обаче броят на кандидатите за военна служба значително намаля. На графика 1 е посочен броят на новородените по години от 1980 г. до 2017 г. От анализа на данните се вижда, че броят на възможните кандидати за военна служба мъже и жени от 1980 г. до 2017 г. е намалял два пъти.

 

Независимо от това, че броят кандидатите за служба в армията намалява през 2010 г. другия фактор от външната среда, Закона за отбраната и въоръжените сили, е променен и горната възрастова граница на кандидатите за войнишки длъжности е намалена от 32 на 28 години. С тази промяна броя на кандидатите намалява с още 35%.

Следващият фактор от външната среда е образователният ценз. За войници основно се приемат младежи, завършили средно образование. По данни на Националния статистически институт около 35% от имащите право да се обучават в средните училища не завършват средно образование. С това фокусът на групата на кандидатите за военна служба се свива още повече.

Външен фактор е и здравният статус на кандидатите. На график 2 е посочен броя на родените от 1990 до 1997 г. които могат да кандидатстват за военна служба. От тях негодни за военна служба са над 20%, поради заболявания непозволяващи да се упражнява военната професия.

Друг фактор от външната среда, оказващ влияние върху привличането на кандидати за армията е нивото на безработица в страната. За първото тримесечие за 2018 г. по данни на Евростат безработицата в страната е 5.3%. Наблюдава се и нарастване на нуждите на обществения и стопанския живот от подготвен личен състав. Частните и държавните фирми предлагат в повечето случаи по-благоприятни и привлекателни условия за работа от тези в армията.

Променящите се традиции в обществото и семейството като цяло, също са фактор, който влияе върху набирането. Много от женените военнослужещи започват да предявяват все по-големи искания за подкрепа, включително тези, които живеят на семейни начала с някого и имат деца. Все по-малка част от младите военнослужещи ще искат да обвързват целия си трудов живот само с една организация или един работодател. Появява се необходимостта от гъвкава кариера, която да включва установени прекъсвания или възможности за професионален обмен. След професионализацията на армията все по-малко млади хора имат пред себе си ясен семеен модел, който да обясни и мотивира необходимостта и достойнствата на военната кариера.

Вътрешната среда също оказва влияние върху набирането и задържането на военнослужещи. Нейни фактори са заплащането на войнския труд, работната среда и условията на труд, жилищното осигуряване, процедурите по привличане, подбор, обучение и развитие на кадрите, социалните придобивки и др.

Голямо влияние върху кандидатие оказва заплащането на воинския труд. В момента заплащането се осъществява на основа на базата на ежегодно определяното със Закона за държавния бюджет възнаграждение за най-ниската длъжност, което за 2018 г. е 380 лв. при минималната работна заплата от 510 лв. Въз основа на тези 380 лв. с помощта на коефициенти за офицерите - не по-малко от 2,3; за офицерските кандидати и сержантите - не по-малко от 1,75 и за войниците (матросите) - не по-малко от 1,6 се определя заплата за длъжност. Формулираната по този начин заплата на войниците възлиза на 680 лв.

Друг фактор е работната среда и условията на труд във военните формирования. Тя в много от формированията не съответства на изискванията. Поради това, в повечето случай условията на труд демотивират и отблъскват военнослужещите.

Следващият фактор е свързан с  жилищното осигуряване на военнослужещите. Възприетия подход да се изплаща определена сума за наем на жилище, която в повечето случай не съответства на реалния наем, също се отразява негативно както на привличането така и на задържането на военнослужещите.

Проблеми създава и процедурата за подбор и приемане на военна служба. Въведени са редица бюрократични пречки, които изискват изразходване както на финансови, така и на времеви ресурси от кандидатите. Такива са медицинското освидетелстване за годност за военна служба, оценка на психологичната пригодност на кандидатите и свидетелство за съдимост. Общият набор от документи, които трябва да представи кандидата са около 12 на брой.

Друг фактор са социалните придобивки. Те включват: обезщетения и компенсации; социално осигуряване; пенсионно осигуряване; здравно осигуряване; социално подпомагане; застраховане; социална адаптация; отдих, възстановяване и спорт на военнослужещите и техните семейства, обещетение за условията на труд и др. Общият брой на социалните придобивки през 2009 г. бяха 28. През 2010 г. в по-голямата си част бяха премахнати, а други намалени. Тези промени се отразиха негативно върху нормалното функциониране на войсковите формирования.

От направения анализ на външната и вътрешна среда за функциониране на системата за привличане и задържане на военнослужещите могат да се направят следните изводи:

Настъпили са значителни промени както във външната така и вътрешната среда, които оказват негативно въздействие върху всички елементи на системата за набиране и задържане на военнослужещите и резервистите.

Във външната среда са се появили нови фактори като демографския срив, намаляване на безработицата и промените в навиците на обществото по отношение на реализацията, които не се отчитат от системата.

Основните промени във външната и вътрешна среда могат да се прогнозират с тенденция за продължително въздействие върху системата, което изисква тяхното отчитане.

След анализа на външната и външна среда е необходимо да се направи кратък структурен и функционален анализ на системата за набиране и задържане на военнослужещи и резервисти. Нейни основни елементи са кадровите органи, дирекцията за социална политика и военните окръжия. Основно функциите на тези структури са насочени към назначаването, преназначаването и освобождаване от военна служба на военнослужещите и резервистите. Анализирайки системата като цяло се вижда, че тя е непълна и незавършена. Ако сравним сегашната система при професионална армия и тази при наборната армия съществени промени не могат да се открият, освен че при наборната армия системата беше цялостна, структурно и функционална изградена в съответствие с целите, които и се поставяха. От структурния анализ на системата се вижда, че липсват определени елементи, а между съществуващите има нарушени връзки. В системата няма структури за привличане и изследване на резултатите от политиките по набиране и задържане на кадрите. Липсва ясно очертана надсистема, която да ръководи и контролира процесите. Системата е децентрализирана, непълна, със сгрешено целеполагане, нисък коефициент на полезно действие и основно, администрираща процесите. В нито една от структурите няма ясно определени функции по набирането на личен състав. Така изградена системата както структурно така и функционално не съответства както на изискванията на професионалната армия, така и на промените в средата за функциониране. В условията на голяма конкуренция каквато съществува на пазара на труда,тази система е неефективна и неможе да изпълнява ефективно и в пълен обем целите за които е създадена. Всички слабости, които показва системата при набиране и задържане на военнослужещи ги показва и при набиране и задържане на резервистите.

От направения анализ могат да се направят следните изводи:

  1. Системата за привличане и задържане на военнослужещи както структурно така и функционално не съответства на професионална армия и не може да изпълнява ефективно поставените ѝ цели.
  2. На системата липсва структура, която да отчита промените настъпили във външната и вътрешната среда, поради което настъпват сривове в нейното функциониране, водещи до непостигане на поставените цели.
  3. Нарушените връзки между отделните елементи на системата я правят неефективна, трудно управляема и неспособна да реагира своевременно на промените.

В резултат на извършения анализ на промените във външната и вътрешна среда и на системата за привличане и задържане на кадри могат да се обобщят причините за големия некомплект от личен състав. Те могат да се структуират в  четири групи:

- Първа група това са причини са свързани със структурата и функциите на системата за набиране и задържане на кадри. Те основно се заключават в липсващи структури за привличане на кандидати, несъответстващи на целите функции, нарушени връзки и неотчетени промени както във вътрешната така и във вършената среда за функциониране на системата.

- Втора група са причините от финансов характер – ниското заплащане на военнослужещите в сравнение с други сектори в страната, особено за войнишките длъжности, което прави военната професия неконкурентноспособна на пазара на труда; бюджетното финансиране е само за заети длъжности, поради което незаетите не могат да се обявят за попълване; неизвършването на актуализиране на размерите на допълнителните възнаграждения на военнослужещите; липсата на финансови средства за обявяване и провеждане на конкурси за свободните длъжности; недостатъчният размер на изплащаните компенсационни суми на военнослужещите, които ползват жилища при условията на свободно договаряне, годишен бюджет само за заетите длъжности.

- Третата  група причини са от социален характер – недостатъчният брой жилища; незадоволителното социално положение на военнослужещите и техните семейства, несигурността, относно тяхното бъдеще; демографският срив, поради които не се явяват достатъчно кандидати, а голяма част от явилите се, не успяват да покрият изискванията за здравен и психологически статус, или се провалят на теста за интелигентност.

- Четвърта група причини са свързани с армейската среда и професионалното развитие на кадрите – неясните перспективи за служебно развитие на войниците, честите промени в нормативната уредба, остарелият сграден фонд, амортизираната материална база и лошите условия на труд.

В резултат на направеното до тук изследване може с голяма достоверност да се формулира и проблема, поради който некомплектът на армията достигна до 22%. Проблемът е, че системата за набиране и задържане на кадрите работи неефективно. Тя както структурно така и функционално не съответства на целите на въоръжените сили и не е в състояние да окомплектова военните формирования с подготвени и мотивирани военнослужещи и резервисти.

При така формулиран проблем и установени причини за нарастващия некомплект от личен състав, могат да се предложат адекватни мерки за неговото разрешаване.

Първата мярка е незабавното реформиране на системата за кадрово осигуряване на армията. Трябва да се направят структурни и функционални промени насочени към въвеждане в действие на пет основни функции характерни за кадровите системи на професионалните армии. Те ще осигурят последователност в дейностите извършвани от системата и ще откроят въпросите за набиране и задържане на личния състав. Последователно и накратко ще се спрем на всяка една от тези функции:

Първата е централната функция. Тя се отнася за организацията и проучването, които се съдържат във всички функционални области за работа с личния състав. Тя включва следните направления:

- структури за работа с личния състав. Структурите по управление на човешките ресурси трябва да реализират дейностите по набиране, обучение, оценяване, повишаване във военно звание, мотивиране, освобождаване и подготовка на военнослужещите за живот в гражданското общество, а също така да подпомагат командирите в реализацията на функциите им по управление на личния състав;

- проучване проблемите на личния състав. Необходимо е да се създаде система за проучвания, която да подкрепя политиките с кадрите, както и да предоставя необходимата информация както при разработването на нова политика, така  и при взимането на кадрови решения. Целта на проучвателната програма е да се изгради информационен център, който да събира, обобщава и анализира събраната информация и да съдейства при разработването на кадровата политика.

Втората функция е „Привличане“.

Функцията „Привличане” отговаря за “подготовката на почвата” за привличане и обучение на личния състав. Тя включва следните направления:

–  работа с целевите групи за привличане в армията;

– набиране на личен състав. За да се изпълни тази задача за ефективно окомплектоване на формированията трябва да се набират около 3-4 кандидата за едно място с нужната квалификация и мотивация за служба в армията. Възрастовата група, към която трябва да се насочат усилията на структурите по набиране на личен състав трябва да обхваща младежите от 18 до 34 години. Към тази група са насочени усилията и на останалите обществени и стопански организации. Още повече, че не може да се приеме вече за даденост обществената подкрепа на армията. Тя ще се определя от ролята и репутацията на нейния личен състав и в най-голяма степен, от това доколко успешно се представя при изпълнение на нейната мисия и задачи. Затова дейностите по набирането на кадрови военнослужещи трябва да се извършват в по-голям фокус на групите във всички слоеве на обществото, независимо от етническата принадлежност, пол, религия или социален произход. Важно е набирането да се планира и извършва ефективно, на основата на цялостна преценка на рисковете и конкуренцията. Важно е също така дейността по набирането да се извършва ефикасно, като целта е планираните финансови средства да се изразходват най-пълноценното.

При реализирането на тази функция трябва да се спазват следните принципи:армията да се представя така на пазара на труда, че да е предпочитана  при избор на професия от всякакви хора, независимо от техния  етнически произход, религия, пол и без оглед на социалния им произход; кампанията за набиране на военнослужещи  да се координира чрез механизма на стратегия за  набиране на кадрови военнослужещи, за да се повиши ефективността и да се  търси най-доброто оползотворяване на средства; структурите за набиране на военнослужещи да използват най-новитe съвременни подходи в дейността си  и да подпомагат обмена на най-добрите практики между органите за набиране.

Работа по резерва.

Резервът също има съществен принос за реализирането на способностите на армията. Затова, политиката по отношение кадрите трябва да разглежда въпросите, отнасящи се до резерва заедно с въпросите на военнослужещите във всяка една област на кадровата политика. Специфичните въпроси, отнасящи се само за резерва, като мобилизацията и подкрепата на резервистите от работодателите, трябва да станат основа за работа с резерва.

Принципите за работа с резерва са: при съставянето на политиката за резерва трябва да се вземат под внимание различните особености на резервистите, като: срокове и условия за служба в резерва, професионалните им взаимоотношения с цивилни и военни работодатели и агенции, положението им в обществото, използването им в състава на армията в мирно време и по време на кризи; работата с резерва трябва да е насочена към това резервистите да са:налични при необходимост; напълно интегрирани с военнослужещите; ефективни в изграждане на оперативните способности, на войсковите единици; процедурите и законите трябва да съдействат за създаване на добро отношение към резервистите както от работодателите така и от обществото като цяло; подготовката на резервистите трябва да се подкрепя от техните работодатели; приложимите в цивилния живот умения на резервистите да се превръщат в основа за тяхното използване в армията; да се увеличат връзките на резерва с военнослужещи от активните сили и обществото като цяло и те да добият обществено признание.

Индивидуално обучение.

Качествената индивидуална подготовка е особено важна за изграждането на модерна и боеспособна армия и допринася много за способностите и кадровото развитие на военнослужещите. Индивидуалната подготовка трябва да е насочена към придобиване на знания и умения, от които  военнослужещите се нуждаят  , за да изпълняват функционалните си задължения.

Третата функция е „Задържане” . Функцията „Задържане” се отнася за всички необходими условия, които трябва да са налице, за да е удовлетворен личният състав от работата си в армията, а също така да получи добра основа за адаптация, след напускане на армията. Тя включва следните направления:

Управление на кадровото развитие

Въоръжените сили се нуждаят от система за управление на кариерата, която да попълва длъжностните разписания с военнослужещи с подходяща квалификация. Управлението на кариерата представлява серия от принципи, които са в основата на кариерното развитие на военнослужещите те са:да управлява кариерата на офицерите и другите категории военнослужещи, за да постигнат ефективно и удовлетворяващо развитие, да подпомага мотивацията, а също така и да повишава уменията и опита на военнослужещите така, че да придобият квалификация и за следващи назначения;да осигурява на целия личен състав подходящо обучение и придобиване на опит за длъжностите, на които са назначени;да интегрира индивидуалните нужди и желания за развитие на военнослужещите с изискванията за професионално развитие, посредством оценяването им; да изгради и поддържа подходящи системи за оценка и повишения; да подпомага развитието на военнослужещия през различните етапи от кариерата посредством, подготовка на достатъчен брой военнослужещи; да информира за промени в управлението на кариерата, които се отразяват и върху други области на кадровата политиката.

Парично възнаграждение.

Военнослужещите трябва да имат такъв пакет от възнаграждения, който да осигури набирането и задържането им на служба. Заплатата на военнослужещите в общи линии трябва да е еднаква с тези на сходни длъжности в цивилния живот. Освен нея, военнослужещият трябва да получава и допълнително заплащане за незгодите на службата. Пакета от възнаграждения трябва да осигури на военнослужещия достойна пенсия след приключване на службата.

Парични надбавки.

На военнослужещите се полагат и добавки към заплатата, които да подкрепят кадровата политика. Добавките трябва да се дават за разходи, направени по служебни причини или за да компенсират онези неудобства на военния живот, които не са покрити от заплатата и да улеснят задържането на кадрите.

Образованието и квалификацията трябва да предоставят основни познания и представи, да допълват индивидуалното обучение и да формират у военния  честност и отговорност. Също така трябва да се предлагат възможности за непрекъснато обучение и квалификация, които да стимулират цялостното изграждане на военнослужещия и по този начин да подпомагат както набирането и задържането на кадрите, така и по-лекото им адаптиране към цивилния живот;

Условията на труд в армията.

Съществуват определени условия на труд, отнасящи се до военнослужещите, които не се разглеждат от никоя област на кадровата политика. Те включват влиянието на Националното и Европейското законодателство върху военнослужещите. Това са отпуски, храна, гласуване, членуване във външни организации, условия за майчинство/бащинство/ и връзки с медиите. Всички те допринасят за подпомагане на личния състав и трябва да бъдат отчетени.

Разглеждане на жалбите и сигналите.

Воинската дисциплина и отсъствието на профсъюзи, сдружения или други органи в армията, представляващи военнослужещите, изисква добре развита система за подаване на жалби и сигнали. Посредством нея сигналите на всеки военнослужещ може да се регистрират и разглеждат. Тази система трябва да предостави възможност на всеки военнослужещ  да подава жалба и тя да бъде разгледана, както и да бъдат взети съответните мерки по нея.

Четвъртата функция е „Поддържане” .

Функцията „Поддържане” е отговорна за осигуряването на среда (определен жизнен стандарт) на военнослужещите и техните семейства, за да могат те пълноценно да изпълняват служебните си задължения. Тя включва следните направления:

- Социална политика. Важно изискване за нормално функциониране на войсковите единици е да се осигури благосъстоянието на военнослужещите и техните семейства. Такова осигуряване включва широкообхватни социални грижи, които неминуемо ще допринесат за повишаване на способностите на въоръжените сили.

- Условия за живот. Личният състав на въоръжените сили (включително и техните семейства) се нуждае от подходящи условия за живот, както във войсковите поделения, така и при изпълнението на различни мисии. Условията за живот включват три основни елемента: място за спане, място за хранене и място за обществени дейности. Това осигуряване трябва да отговаря на съвременните стандарти на живот;

- Работна среда и условия на труд. Министерството на отбраната трябва  да осигури работна среда и условия на труд, съобразени със здравно–осигурителните норми както по време на операции и мисии така и във войсковите поделения;

Последната пета функция е „Помня”. Функцията „Помня” се занимава с предоставянето на помощ и подкрепа на бивши военни и техните семейства, както и на семействата на загинали военнослужещи. Тя включва следните направления:

Работа със семействата на военнослужещите. Семейната политика трябва да проявява грижа за семействата на военнослужещи и да отчита техните нужди. Членовете на семействата на военнослужещите трябва да не са в неравностойно положение спрямо съпоставимите им цивилни граждани;

Работа с ветераните. Ветераните са бивши военни от армията. Те никога не бива  да бъдат забравяни. При работата с тях трябва да се отчита, че те както и семействата им имат специфични нужди, които трябва по възможност да бъдат задоволявани.

Работа със семействата на загиналите. Въоръжените сили трябва да отчитат и никога да не забравят важния принос, както на действащите, така и на бившите военнослужещи и техните семейства. Отношението към семействата на загиналите трябва да е специфично и непрекъснато да се подобрява.

С реформирането на системата за привличане и задържане на кадрите ще се наложат промени в организационното изграждане и използване на доброволния резерв. Той трябва да се реорганизира според способа за комплектоване на въоръжените сили като се раздели на организационен и индивидуален резерв.             Организационният резерв е предназначен за попълване на войскови единици (взвод, рота) от състава на формированията. Резервистите сключват договор за съответна длъжност. Те се подбират за конкретното формирование и постоянният им адрес на живеене не може да е по-далече от 50 максимум 100 км., от района в който е дислоцирано войсковото формирование.

Индивидуалният резерв са резервистите, сключили договор и назначени на определени длъжности (за които има дефицит на кадри, финансисти, лекари, юристи и др.) във войсковите формирования и щабовете от активните сили. Резервистите от този резерв притежават професионална военна подготовка или гражданска специалност за съответната длъжност и са сключили договор за служба в резерва. Службата в доброволния резерв се изразява в провеждане на обучение веднъж в месеца във формированието, в което е приет на служба резервиста. Обучението се провежда в събота и неделя, а веднъж годишно резервистите участват в десетдневно учение провеждано от военното формирование. Сключилите договор за служба в доброволния резерв могат да работят и по друг договор. Резервистите могат да носят военна си униформа по всяко време, издава им се карта за служба в резерва и могат да ползват и други привилегии определени със закон. Работодателите на резервистите също могат да ползват привилегии определени със закон.

Считаме за целесъобразно, че освен реформирането на системата за набиране и доброволния резерв за преодоляване некомплекта от личен състав трябва да се предприемат и следните действия:

Да се разшири обхватът на възрастовата граница на кандидати за набиране за служба в армията. Горната граница на годините за кандидатстване да се увеличи от 28 на 34 години;

Да се опрости процедурата за кандидатстване и се назначат длъжностни лица, отговорни за набиране на кандидатите;

Да се създаде Национален център за подбор и начална военна подготовка на войници за трите вида въоръжени сили, където да се извършват медицинските прегледи, подбора на кандидатите  и началната военна подготовка. Специалната военна подготовка се извършва в центровете за специална подготовка на видовете въоръжени сили;

Да се изградят в поделенията ергенски общежития за военнослужещите;

Да се осигурят възможности за кариерно развитие на войниците в сержантските полета или в кариерните полета на офицерите;

Да се разработи методика за ежегодно актуализиране на заплащането на военнослужещите, като формирането на заплатата да съдържа базов компонент, определен от военното звание и система от бонуси, базирани на спецификата на длъжността, условията на труд и степента на риска;

Да се разработи методика за годишно стимулиране на военнослужещите при показани високи резултати в служебната дейност;

Да се изготви програма за увеличаване и поддържане на ведомствения жилищен фонд на Министерството на отбраната;

Да се извърши промяна в нормативната уредба, регламентираща изплащането на членовете на семействата на военнослужещите на компенсационните суми на живеещите в жилища при условията на свободно договаряне, преводните пари при преместването от един в друг гарнизон, картите за почивка и санаториалното лечение, като се даде възможност да се изплащат пари не само на семейните, но и на живеещите на семейни начала военнослужещи и техните деца.

Да се създаде на фонд „Условия на труд” за финансиране и съфинансиране на проекти и програми за подобряване условията на труд с конкретна практическа насоченост и приложимост на резултатите;

Да се оцени кадровия потенциал на административните области и се премине постепенно към реорганизиране на въоръжените сили с цел дислоциране на малки военни формирования - рота или батальон в области с необходимия кадрови потенциал;

Да се въведе доброволната служба във формирования, които не могат да се попълнят с личен състав. От извършено социологическо проучване се установи, че от 2% до 4% от младежите между 18 и 34 год. биха се записали за доброволна военна служба;

Да се създаде законова възможност за преминаване от резерва в активните сили и обратно.

Опитът на професионалните армии, показва, че по отношение на личния състав са необходими дългосрочни цели и общи усилия за тяхното реализиране. Проблемите на настоящия етап са свързани с увеличаване ефективността на механизмите за набиране, началната и специална военна подготовка и задържането на кадрите. Решаването на тези проблеми ще увеличи броя на кандидатите за служба в армията. Другите проблеми които също трябва да намерят своето решение са свързани със заплащането, настаняването, кариерата в армията, образованието и здравеопазването. Необходим е по-задълбочен анализ на факторите, които мотивират или демотивират военнослужещия да остане или напусне армията за да се предприемат ефективни мерки за задържане.

За успешно функциониране и реализиране на всички мерки по личния състав са необходими: постоянна дислокация на формированията, устойчиви организационно-щатни структури на войсковите единици и финансов ресурс. Балансът на инвестиционните решения по отношение на “личния състав” и останалите разходи на Министерството на отбраната и добре прецененият риск са ключ към успеха. Необходима е реалистична оценка за това, какво може да се направи по отношение на личния състав. Трябва да се вземе под внимание фактът, че някои кадрови проблеми на армията не могат да бъдат решени за кратко време. Затова са необходими постоянни усилия и дългосрочни планове, базиращи се на задълбочени изследвания. Това означава, че трябва да са ясни приоритетите и те да са съобразени с най-важните и неотложни потребности на армията. Затова, военнослужещият трябва да е в центърът на планирането, да се инвестира в него и да му се дава увереност в бъдещето.

 

III. МОДЕРНИЗАЦИЯ НА БЪЛГАРСКАТА АРМИЯ

Полк. о.р. Иван Иванов, директор, ЦИПСО

Модернизацията на БА е въпрос, който от дълги години вече се дискутира в публичното пространство, но все още не намира решение. И докато ние си изясняваме дали и как да модернизираме БА в ЕС настъпиха сериозни промени, които вече правят решаването на този въпрос не само национален. Бавно и закономерно ЕС достига до идеята за създаване на европейски отбранителни способности, които неизбежно минават през модернизация. Хората са свикнали, когато чуят модернизация да обвързват процеса с въвеждане на някаква нова техника. Това частично е вярно. Трябва обаче също да се отбележи, че модернизацията като теория е далеч по-широкообхватна и засяга всички сфери на обществения живот и дейност. Въвеждането на нова техника (или технология) е въпрос на управленско решение (политика), на икономически възможности и разчети, на качество на човешкия ресурс (ако не сте си подготвили хора за работа, поддръжка, обучение и развитие, новата техника така ще си остарее без да проработи ). Новата техника ще доведе до нови условия на работа и нова социална политика. От тази гледна точка модернизацията на БА се явява като една от страните на цялостно обновяване на страната, за да бъде интегрирана в структурите на ЕС. Не е случаен и фактът, че освен документът на ЕС за бъдещето на европейскат отбрана са приети в пакет и документите:За бъдещето на Европа; За ролята й в глобалния свят; За европейския паричен съюз; За социалните измерения на новото време.

Затова и модернизацията на БА в този доклад не се разглежда само като придобиване на нова техника. Възстановяването на годността на старата бойна техника не се разглежда като модернизация, защото с това нищо не се променя.

Модернизацията на БА е изграждане на нови способности, които да са адекватни на новите условия и предизвикателства за отбраната, Това се постига чрез:придобиване на нова техника;эразвитие на образованието, научните изследвания и иновациите;эпромени в организационно щатното изграждане, работата на щабовете и политиката по управлението на човешките ресурси; сътрудничество с останалите страни-членки на ЕС и НАТО.

Както вече бе посочено през 2017 г. излиза един от документите на Европейската комисия по въпросите на бъдещата европейска отбрана. В този документ са описани три сценария. В тези сценарии е отделена и част за проблемите на модернизацията.

Първият от сценариите е за възможността за взаимодействие в областта на сигурността и отбраната. При този сценарий страните-членки имат абсолютна самостоятелност и сами решават как и кога да приложат военна сила. Тази самостоятелност налага изцяло национални усилия към модернизацията на БА. Поради невъзможността да се разчита на обща европейска защита страната трябва да развие пълния спектър от способности, за да може да реагира на всяка опасност. Тук, разбира се, остава дискусионен въпросът за колективната отбрана в НАТО и дали това е надежден механизъм.

Необходимостта от пълния спектър от спососбности налага и наличието на силен Военнопромишлен комплекс, който да осигурява и поддържа необходимата техника. Възможностите за инвестиции, нови технологии и придържане към определени стандарти са силно ограничени поради политическата фрагментация на Европа. Наред с това ще се появи и необходимост от увеличаване на състава на БА, а оттам и обучение на повече хора в различни специалности. Ще се появят и военните училища в стария си вид. Всичко това неизбежно ще доведе до необходимостта от голям финансов и материален ресурс, който трудно ще може да бъде осигуряван за по-дълго време.

Най-вероятно модернизацията ще се изроди в произвеждане на планове за превъоръжаване, които няма да се случват по чисто икономически съображения. Така модернизацията ще бъде сведена до ремонт и поддържане на старата техника. Технологичната изостаналост ще се увеличава, а боеспособността на БА ще намалява. Иначе казано – това е състоянието на модернизацията в момента. Не е трудно да се предвидят политическите, икономическите и социалните последици от този сценарий.

Сценарий “Споделена сигурност и отбрана“

Този сценарий предвижда финансова подкрепа за страните при работата за укрепване на военните способности на ЕС във вътрешен и външен аспект. Страните запазват относителна самостоятелност, но модернизацията е подчинена на съюзните планове. Към този сценарий насочват и приетите през 2017 и 2018 г. документи и инициативи на ЕС в областта на икономическото развитие и иновациите: постоянно структурирано сътрудничество; достъп до финансиране на предприятията (има проведено изследване за 2017 г. и доклад); инвестиране в “умна”, иновативна и устойчива икономика; развитие на индустриалната политика; работна програма за 2018 г. за финансиране на изследванията в отбраната; редица документи по засилване на инвестиционните дейности; план за действие в сигурността и отбраната.

Всички тези документи дават възможности за обмен на информация и технологии, засилена интеграция и инвестиции, ускоряване на процесите на модернизация и специализация и намаляване на технологичната изостаналост на БА. Предимствата на този сценарий са очевидни. Онова, което се изисква обаче за неговата реализация е желание и доверие за по-тясно взаимодействие в рамките на ЕС за постигане на общи цели и намерения.

Сценарий “Обща сигурност и отбрана”

Този сценарии е с най-висока степен на амбиция в създаването на обща европейска отбрана. От гледна точка на перспективите той най-пълно отговаря на заглавието за обща европейска отбрана. По отношение на модернизацията той дава възможност за най-бързо преодоляване на технологичната изостаналост и хроничния недостиг на средства. Срещу този сценарий обаче се проявяват редица политически фактори , които много трудно могат да бъдат преодолени на този етап. Все пак има някои действия, които са в тази насока – инициативата за свободно движение на войски на територията на ЕС, европейски пазар на отбранителна продукция, в областта на обучението и образованието.

 

IV. СОЦИАЛНА ПОЛИТИКА И РЕИНТЕГРАЦИЯ НА ВОЕННОСЛУЖЕЩИТЕ В ОБЩЕСТВОТО

 

Полк. о.р. Пламен Халачев, ЦИПСО

Какво е социалната политика и какви са особеностите й във въоръжените сили? Най-общо – тя е специфична дейност за регулиране на социалните отношения между различни по своето социално положение субекти

Цели на социалната политика във въоръжените сили?- Осигуряване на съответстващ на задълженията и отговорностите жизнен стандарт на военнослужещите чрез система от:

– заплата, жилище, условия на труд, обучение, медицински грижи, пенсиониране.

Да разгледаме състоянието на основните социални фактори у нас.

Заплащане –неадекватно . Базата за формиране на заплатата на военнослужещите продължава да бъде 380 лв. (под минималната от 510 лв.) при което войнишката заплата е 680 лв. (начална)

Къде в градацията се намира военната заплата?

Минимална заплата за страната - 510 и средна 1175 лв. за 2017 г.

Една от търговските вериги чрез широко разпространена реклама предлага заплата от 1260 лв.

Жилищно осигуряване– недостатъчно – 4000 нуждаещи се

Условия на труд – различни, както по отношение на инфраструктурата, така и по отношение на бойната подготовка . По понятни причини те не могат да бъдат избирани от военнослужещите и следва да се компенсират в съответствие с различните условия.

Обучение – за военнослужещите – да.

Медицински грижи За военнослужещите – да.

Къде е Военна болница и болничните бази?

Но за бивши военнослужещи? Къде са компактните маси от тях? . Да пътуват от Кърджали до Пловдив или от Русе до Варна?

Въведена беше възраст за пенсиониране, а стажът за пенсия – удължен до 27 г.

Отпадна правото на закупуване на жилище от МО

Отпадна безплатното ползване на военните клубове

Част от военнослужещите след уволнението не вземат размера на пълната си пенсия поради, т.нар. таван на пенсиите.

Какви са алтернативите? - България има най-образованите и интелигентни охранители. Друга възможност – на строителните обекти - ако здравето позволява.

Стигаме до реинтеграцията в обществото – защо е необходима?

Необходима е поради уникалността на военната, особено на офицерската професия – нея я няма на частния пазар.

Какви са резултатите от този тип социална политика?

Некомплект от 22%, а за доброволния резерв – 83%. Нисък интерес към военната професия и – нещо много опасно - снижено интелектуално ниво на все още постъпващите в армията млади хора.

Какво е 22% в организационни единици?

Танкова и механизирана рота – 1/3 от състава 1/3 от Сухопътните войски.

Какви са рисковете:

-                 Най-голямата опасност е заблудата, че когато има пари армията за кратко време ще възстанови своите способности.

Нека да допуснем невъзможното – че бюджетът от утре се утрои и ние увеличим незабавно трикратно заплатите – лелеяна мечта за всеки началник на отбраната и командир на вид въоръжени сили.

Да допуснем, че за кратко време построят апартамент за всеки войник и превърнат военните бази в аналог на военноморското училище в Монтерей – Калифорния.

Ще имаме ли боеспособна армия?

За съжаление не – това е дълъг период (години) – а дотогава?

Рисковете никак не са малки, а печалният исторически опит е в изобилие.

Има ли някой, който да не си спомня колко бързо ескалира конфликтът тук на Балканите и как се превърна в многолетно кръвопролитие с последствия за десетилетия напред?

И ако армията потрябва на кого ще разчитаме? На резолюциите на Съвета за сигурност на ООН? На чл. 5 от Вашингтонския договор?.

Да – трябва да се разчита и на тях, но резолюциите са по-убедителни когато зад тях стоят добре подготвени и боеспособни въоръжени сили.

Много въпроси - малко отговори!

Анализирайки всички тези обстоятелства – редно е да се обърнем и към материалните измерения на социалната политика.

На пръв поглед той изглежда оптимистично – 76% за личен състав.

Както винаги обаче дяволът е в детайлите – от този (1 млрд. 193 млн.319 х.) бюджет за личен състав, който носи бойни способности отиват 598 413 000 лв. или 50.1% от бюджета, което е малко.

Какво ние можем да си позволим при настоящите бюджетни рестрикции?

Както в политиката и дипломацията – социалната политика е изкуство на възможностите.

Необходим е по-добър баланс в приоритизацията с ударение върху хората в отбраната:

Промяна на базата за изчисляване на заплатата;

Увеличаване на коефициентите или заплата за длъжност;

Промяна в жилищната политика;

Предвидипмост в кариерното развитие от лейтенант до полковник – понеже все се оправдаваме с липса на пари тук не трябват кой знае какви средства, а по-добра организация. Още повече, че това е правено в миналото при многократно по-голяма армия;

Гъвкава и ефективна система за социална адаптация – опитът на Англия и Франция; Дългосрочно устойчива и социално справедлива система за пенсиониране – за нея трябва да се води борба от генералитета – ако има кураж и чувство за отговорност пред подчинените си.

Създаване на нормативна уредба за безплатен достъп на пенсионираните военнослужещи и техните семейства и служещите в доброволния резерв до военните болници и санаториуми

В крайна сметка от нея – от социалната политика - зависи сигурността на България, сигурността на  европейското общество. И тази сигурност се крепи на основните социални стълбове, които обществото може предложи на въоръжените сили.

А какво е сигурността – тя е като кислорода. Не се интересуваме от него когато го има в изобилие, но ако само за миг започне да намалява ???

 


[1] https://www.thebalance.com/world-s-largest-economy-306044

[2] Rank Order GDP," CIA World Factbook

*Авторът Захарин Марков  е офицер от запаса със звание полковник. Доктор е по научна специалност “Организация и управление на въоръжените сили” и е доцент в професионално направление “Национална сигурност”. Заемал е длъжности като “заместник-началник на ВА “Г.С.Раковски” по администрацията и логистиката, заместник-директор на “Институт за перспективни изследвания за отбраната”, длъжности в Министерството на отбраната и Генералния щаб на Българската армия.

 

[3] https://www.cia.gov/library/publications/the-world-factbook/geos/ee.html

[4] Reflection paper on the future of European defence – available at https://ec.europa.eu/commission/sites/beta-political/files/reflection-paper-defence_en.pdf

[5] Killingsworth, Matt, 2016.Violence and the state. Manchester university Press, ISBN: 978-0719097027

[6] Saba, Tania., 2013. Understanding Generational Differences in the workplace: Findings and Conclusions, Queen’s University

[7]Eurostat available at:

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/images/d/de/Population_age_structure_by_major_age_groups%2C_2006_and_2016_%28%25_of_the_total_population%29.png

[8] Eurostat available at:

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/images/d/de/Population_age_structure_by_major_age_groups%2C_2006_and_2016_%28%25_of_the_total_population%29.png

[9]Държавен вестник, бр. 99/12.12.2017 г.

[10] Ostrom, Elinor, 2007, Governing the commons (the evolution of institutions for collective action), CUP

[11] Lord Ismay, NATO 1957 available at:

https://www.geopolintelligence.com/nato-1957-keep-the-russians-out-the-americans-in-and-the-germans-down/

 

[12] Defence expenditures of NTO countries – available at

https://www.nato.int/nato_static_fl2014/assets/pdf/pdf_2017_06/20170629_170629-pr2017-111-en.pdf